PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

CONCEITO.

Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos e Descontos. Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes: MENSALISTAS, HORISTAS E COMISSIONADOS.

Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário

Salário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, existem vários tipos de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por comissão (comissionado), entre outros.

Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e Outros...

Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e horistas.

Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:

JD = JM / 30

Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas

JD = 220 / 30

JD = 7.3333 (diário)

Proventos

Adicional Noturno Adicional de Periculosidade E outros...

Horas Extras Adicional de Salário Família Insalubridade

Salário

Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço prestado. Existem vários tipos de salários sendo que os mais comuns são:

Mensalista

Funcionário mensalista, é aquele que no momento da contratação tem seu salário definido por mês. Para calcularmos a folha de um funcionário mensalista, além do salário mensal, precisaremos de mais duas informações básicas, a saber:

a) Salário Dia (SD)

b) Salário Hora (SH)

A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo de salário, faltas, horas extras, atrasos, etc...

Encontrando o Salário Dia (SD):

Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:

SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)

Ex.: SD => SM / 30

SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00

Encontrando o Salário Hora (SH):

Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula:

SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM)

Ex.: SH => SM / JM

SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82

Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos o seguinte cálculo:

Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT)

Observação: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês de fevereiro.

Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte :

Saldo de Salário = (SM / 30) x DT

Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26

Saldo de Salário = 866,67

Horistas

Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de mais uma informação básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o calculo de férias e 13º salário.

a) Salário Dia (SD)

b) Salário Mensal (SM)

A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas, horas extras, atraso, etc.

Encontrando o Salário Dia (SD):

Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:

SD = Salário Hora (SH) x JD

Ex.: SD => SH x JD

SD => 5,00 x 7.3333 => SD = 36,67

Encontrando o Salário Mensal (SM):

Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula:

SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM)

Ex.: SM => SH x JM

SM => 5,00 x 220 => SM = 1.100,00

O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do mês, ou seja 28, 30 ou 31, e ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR ( descanso semanal remunerado). Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total de dias contando a partir da data de Admissão, caso seja admitido naquele mês) menos Domingos e Feriados.

DU = DM – DSR

Ex: Mês 07 – DU = 31 – 5 => DU = 26

DSR ( Descanso Semanal Remunerado)

DSR é igual a quantidade de domingos e feriados.

Mês 07 = 5

Comissionado

Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos os funcionários comissionados podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao funcionário que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte forma:

DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados.

Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês de 25 dias úteis e 5 feriados Logo:

DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR

DSR Comissão = 60 x 5 DSR

DSR Comissão = R$ 300,00

As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para os funcionários, em algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o funcionário recebe por comissão, neste caso se o valor da comissão auferida no mês, mais o DSR, mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário deverá receber a garantia de comissão.

Cálculo da Garantia:

Garantia de Comissão = Piso Salarial - (salário fixo + comissão + DSR comissão)

Imaginemos as seguintes informações:

Piso da categoria = R$ 700,00

Salário Fixo = R$ 0,00

Comissão = R$ 400,00

DSR Comissão = R$ 80,00

Logo:

Garantia de Comissão = 700,00 - (0 + 400,00 + 80,00)

Garantia de Comissão = 700,00 - 480,00

Garantia de Comissão = 220,00

Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos: (salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / horas mensais Utilizando os valores anteriores, teremos:

SH = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220

SH = 700,00 / 220,00

SH = 3,18

Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar , salário fixo+ comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / 30 Utilizando os valores anteriores, teremos:

SD = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30

SD = 700,00 / 30

SD = 23.33

Horas extras

A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, sendo essa jornada paga obrigatoriamente acrescida no mínimo em 50% sobre o valor da hora normal pelo empregador.

Cálculos de Horas Extras (H.E):

Exemplos: SH = 15,50 Qtde de Horas Extras= 10 Perc. HE= 70%

Fórmula: SH x (Qtde de Horas Extras x (1+ Percentual de horas Extras)

H.E = 15.50 x (10 x (1 + 70))

HE = [15,50 x (10 x 1,70)

H.E = [15,50 x 17]

H.E = 263,50

D.S.R Hora Extra: Sobre o valor da hora extra é devido o reflexo sobre o Repouso Semanal Remunerado, para calculá-lo iremos utilizar a seguinte fórmula:

Valor das horas extras (HE) / Dias Úteis x DSR.

Considerando os valores acima, e um mês com 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:

HE = 263.50

DSR HE = (263,50 / 25) x 5

DSR HE = 52,70

Adicional noturno

O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido entre as 22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de serviço noturno é reduzida a 52 minutos e 30 segundos. O percentual de Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%. O cálculo da Adicional Noturno é semelhante ao da Hora Extra, a saber:

Nota: 01 minuto noturno equivale a aproximadamente 1.1472 minutos (52,30 / 60). Cálculo do Adicional Noturno (A.N): [Qtde de Horas x (% A.N)] x SH

Exemplos:

SH = 15,50

Qtde de Horas = 120

Percentual de Adic. Noturno= 20%

A.N = [120 x (20/100)] x 15.50

A.N = [120 x (0,20)] x 15.50

A.N = [24 x 15.50]

A.N = 372,00

Quando o adicional noturno não for calculado sobre o total de horas do mês (220), ou salário, como nos exemplos acima, será devido também o DSR Ad. Noturno, a saber:

Valor do Ad. Noturno / Dias Úteis x DSR.

Considerando os valores acima, e que o mês teve 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:

A.N = 372,00

DSR A.N = (372,00 /25) x 5

DSR A.N = 74,40

Adicional de Insalubridade

O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja exposta a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma Regulamentadora nº 7) NR-7

Existem três Graus de Insalubridade:

Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;

Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;

Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;

A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma, serão definidos por laudo técnico, através da área de segurança do trabalho, em que o valor devido será proporcional à quantidade de dias trabalhados.

Adicional de Periculosidade

O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco.

O empregado que laborar em condições de periculosidade receberá um adicional de 30% sobre o salário que percebe, esse percentual não será devido sobre participação nos lucros ou premiações, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados no mês.

Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um dos adicionais, ou seja, aquele que for maior.

Salário família

O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS), proporcional aos dias trabalhados nos meses de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH, será devido uma quota para cada filho, válida até 14 (quatorze anos) ou os filhos inválidos de qualquer idade.

Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da empresa.

Descontos

INSS (Valor Rec. A Contribuição Sindical Vale Transporte E outros...

Previdência Social) (1 vez por ano março)

IRRF (Imposto de Faltas Atrasos Renda)

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, correspondem ao desconto em folha de pagamento do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados em horas e não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas dos atrasos e saídas antecipadas, devemos efetuar também o desconto do DSR correspondente a semana da falta ou atraso.

Conforme preceitua a Lei 605/49 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes ao desconto do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

Mensalista e Comissionado

Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 660,00 por mês, teremos o seguinte:

SD = 660,00 / 30 => 22,00 (Salário dia)

SH = 660,00 / 220,00 => 3,00 (Salário hora)

Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas

Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas

Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5

Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00

Horistas

Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por Hora, teremos o seguinte:

SH = 3,00

SD = 3,00 x 7.3333 => 22,00 (Salário dia)

Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas

Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas

Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5

Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00

No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre mensalista, comissionado e horista.

A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o funcionário perde o direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas e atrasos foram na mesma semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados existiram na semana da falta e ou atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente com as Faltas Normais, logo deve-se utilizar eventos distintos.

Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os mesmos valores de salário dia, teremos:

Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00

Importante: Ao apontar o ponto o profissional do Depto de Pessoal, deverá observar as faltas injustificadas e comunicar o seu superior ou encarregado da seção do funcionário para que seja tomada a devida providências, como advertência, suspensão, entre outras como julgarem necessário.

Contribuição Sindical

A contribuição Sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a remuneração do funcionário, este desconto ocorre normalmente no mês de março de cada ano. Já o recolhimento por parte da empresa será no mês de abril de cada ano. Ocorrendo admissão do funcionário após o mês de março, o depto pessoal deverá observar na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto, caso a reposta seja negativa, a empresa deverá proceder com o desconto no mês seguinte à admissão do funcionário.

Os profissionais pertencentes a conselhos regionais, podem efetuar o recolhimento direto ao conselho, neste caso, para que o mesmo não sofra o desconto em folha deverá apresentar ao DP, cópia da guia autenticada pelo banco, documento este que deverá ser arquivado na pasta do funcionário.

Vale Transporte

Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá descontar na sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que este não supere o valor do Vale Transporte entregue ao funcionário.

Exemplo:

V.T. Entregue R$ 74,80 V.T. Entregue R$ 74,80

Salário R$ 500,00 Salário R$ 2.000,00

6% do Salário R$ 30,00 6% do Salário R$ 120,00

Desc. V.T. R$ 30,00 Desc. V.T. R$ 74,80

INSS

O INSS é a contribuição devida a Previdência Social, por todo empregado inclusive o doméstico, os percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida pelo o INSS).

Observação: Devido a CPMF as alíquotas vigentes (atualmente) são de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%. A redução da alíquotas devem ser aplicadas para salário-de-contribuição de até 03 salários Mínimos.

Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalho Avulso Abril de 2006  Salário-de-Contribuição Alíquota % Até R$ 840,55 7,65

De R$ 840,56 Até R$ 1.050,00 8,65

De R$ 1.050,01 Até R$ 1.400,91 9,00

De R$ 1.400,92 Até R$ 2.801,82 11,00

Tabela de Sálario-família Cota até 14 anos

Até R$ 435,56 22,34

De R$ 435,57 Até R$ 654,67 15,74

Exemplo:

Proventos Descontos

Descrição Ref Valor Descrição Ref. Valor

Salário 30 2000,00 Faltas 1 66,67

H. Extras 50% 10 136,36

D.S.R HE 27,27

Total de Proventos............................ R$ 2.163,63

Total de Descontos........................... R$ 66,67

Base de INSS.................................R$ 2.096,96 (Proventos que incidem INSS - Descontos (faltas), ou seja, Teto INSS Faixa 4 (de R$ 1.400,78 à R$ 2.801,82)

Valor do INSS ................................ R$ 230,66 (Base do INSS x Alíquota ref. Ao INSS =2.096,96 x 11%)

IRRF

O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela RECEITA FEDERAL.

Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem incidências, além das mencionadas na apostila, podemos verificar outras verbas na Instrução Normativa SRF nº 15 de 6 de fevereiro de 2001.

Observação: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo funcionário. O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de referência seja outro.

Devemos observar com atenção:

a) Para calcular o IRRF de Férias, deve-se considerar apenas os eventos relativos as férias.

b) Para calcular o IRRF de 13º Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos a 13º.

c) Para calcular o IRRF de Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos ao salário.

Observação.: No cálculo do IRRF sobre a folha de pagamento, devemos verificar o tipo de regime de pagamento da empresa.

PROCESSO DE ADMISSÃO

ADMISSÃO

Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento para contratação do candidato.

Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:

a) Carteira de Trabalho;

b) Cédula de identidade;

c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ;

d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);

e) C.P.F;

f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);

h) Fotos 3 x 4;

i) Certidão de Casamento;

j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes documentos:

a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos ;

b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Frequência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.

Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade

O Departamento Pessoal ou RH – Recursos Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia.

A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos empregados.

A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº5.553/68).

Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes - Proibição

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)

Desta forma constitui crime, a empresa que:

a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;

b) Exigir do candidato atestado de antecedente;

c) Induzir ou instigar à esterilização genética;

d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.

A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:

a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;

b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

CAPÍTULO IV- REGISTRO DO EMPREGADO

Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89).

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto a DRT).

O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;

c) Remuneração e forma de pagamento;

d) Local e horário de trabalho

e) Concessão de férias;

f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;

g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento.

Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos, conforme veremos a seguir.

Documentos a serem preenchidos pela empresa

Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas.

Preencher na página contrato de trabalho. Anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato.

Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes.

Preencher a parte da opção pelo FGTS:

a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.

b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.

c) Agência – Nº da Agencia depositária.

d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência

e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco

f) Empresa – Nome da Empresa

Obrigações na admissão

Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar:

a) Contrato de experiência / trabalho;

b) Declaração de dependentes para imposto de renda;

c) Ficha de salário família;

d) Opção de vale transporte;

e) Acordo de prorrogação de horas;

f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família);

g) Acordo de compensação de horas se for o caso;

h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

DEPATARMENTO PESSOAL

CONCEITO HISTÓRICO

A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles.

Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil.

A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes.

Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em vigor desde 10 de novembro de 1.943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da concepção de Depto Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém – quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional.

Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais.

Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem estar do funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas a área humana da empresa.

“Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês

CONCEITO DE EMPREGADO

Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo preencha cinco requisitos básicos:

Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário preestabelecido pelo empregador;

Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou representante legal;

Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador mediante pagamento de um salário;

Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo, seja qualificado.

Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos.

Fonte: Fundação IDEPAC

ENTENDENDO UMA POUCO MAIS SOBRE LICITAÇÕES

Nos termos da Lei n.º 8.666/93 e da Lei n.º 10.520/02, são modalidades de licitação:

1. Convite

É a modalidade de licitação entre interessados do ramo pertinente ao seu objeto, cadastrados ou não, escolhidos e convidados em número mínimo de três. A sua divulgação deverá se dar pela afixação, em local apropriado, de cópia do instrumento convocatório e também por meio de convite enviado a cada um dos convidados, cuja cópia deve ser apensada ao processo administrativo, nos termos do art. 38, II, da Lei n.º 8.666/93.

O convite pode ser utilizado em situações nas quais não exista determinação legal que obrigue o emprego de outra modalidade e em função dos seguintes limites, tendo em vista o valor estimado da contratação:

v   obras e serviços de engenharia: até R$ 150 mil

v   compras e demais serviços: até R$ 80 mil

Em função do teor do art. 22, § 7.º, da Lei n.º 8.666/93, questão fundamental relacionada à modalidade convite diz respeito ao prosseguimento da licitação quando não houver, no mínimo, três propostas válidas, assim consideradas aquelas cuja documentação para habilitação foi aprovada e que a proposta financeira não contenha vícios passíveis de desclassificação. Em que pese existirem divergências, tanto na doutrina como na jurisprudência, sobre a questão, o Tribunal de Contas da União firmou o entendimento sobre a necessidade de repetição do convite no caso da não obtenção injustificada das três propostas válidas. Em outras palavras, o convite somente pode prosseguir com menos de três propostas válidas em casos de manifesto desinteresse dos convidados ou de limitações do mercado, situações devidamente justificadas no processo. No convite, cabe a Administração selecionar os participantes da licitação. Essa escolha, todavia, deve atender ao interesse público, fundamentando-se nos princípios da impessoalidade e da moralidade. Nesse sentido, JUSTEN FILHO (2004) afirma que:

“A faculdade de escolha pela Administração dos destinários do convite deve ser exercida com cautela, diante dos riscos de ofensa à moralidade e à isonomia. Se a Administração escolher ou excluir determinados licitantes por preferências meramente subjetivas, estará caracterizado desvio de finalidade e o ato terá de ser invalidado. A seleção prévia dos participantes faz-se no interesse da Administração e para a consecução do interesse público.”

Jurisprudência sobre a modalidade convite:

v   Não se obtendo o número legal mínimo de três propostas aptas à seleção, na licitação sob a modalidade convite, impõe-se a repetição do ato, com a convocação de outros possíveis interessados, ressalvadas as hipóteses previstas no § 7º, do art. 22, da Lei nº 8.666/1993 (TCU - Súmula 248) obs: As hipóteses citadas referem-se a situações de limitações do mercado ou manifesto desinteresse dos convidados.

v   Nas licitações na modalidade convite as empresas convidadas devem pertencer ao ramo de negócio do objeto da licitação (Acórdão 401/2006-TCU-Plenário).

v   Não se deve dar prosseguimento a processos de licitação na modalidade convite com apenas uma proposta, sob a argüição de manifesto desinteresse dos convidados ou limitação do mercado, quando não tiverem sido convidadas todas as empresas do ramo existentes na região da sede do órgão licitante (Acórdão 401/2006-TCUPlenário).

2. Tomada de preços

É a modalidade de licitação entre cadastrados ou outros interessados que atenderem a todas as condições exigidas para cadastramento até o terceiro dia anterior à data fixada para o recebimento das propostas.

Poderá ser utilizada em situações nas quais não exista determinação legal que obrigue o emprego de outra modalidade e em função dos seguintes limites, tendo em vista o valor estimado da contratação:

v   obras e serviços de engenharia: até R$ 1,5 milhão

v   compras e demais serviços: até R$ 650 mil

3. Concorrência

É a modalidade de licitação entre quaisquer interessados que comprovem possuir os requisitos mínimos de qualificação exigidos no edital para execução de seu objeto. Deve ser utilizada, qualquer que seja o valor estimado para a contratação, tanto na compra ou alienação de bens imóveis, como nas concessões de direito real de uso e nas licitações internacionais, admitindo-se neste último caso, observados os limites, a tomada de preços, quando o órgão ou entidade dispuser de cadastro internacional de fornecedores ou o convite, quando não houver fornecedor do bem ou serviço no País.

Nos casos em que não exista determinação legal que obrigue o emprego de outra modalidade, embora possa se utilizar a concorrência independentemente do valor estimado para a contratação, é recomendável o seu uso acima dos limites a seguir relacionados:

v   obras e serviços de engenharia: acima de R$ 1,5 milhão

v   compras e demais serviços: acima de R$ 650 mil

Jurisprudência sobre a modalidade concorrência:

v   Não há necessidade de utilização da modalidade concorrência para concessões administrativas de uso (a exemplo das cessões de cantina e restaurante), as quais conferem ao titular do contrato um direito pessoal de uso do bem público, privativo e intransferível. (Decisão 17/2001-TCU-Plenário). Salienta-se, contudo, que embora não seja obrigatório o uso de concorrência, faz-se necessário realizar licitação para concessão de restaurante e cantina, bem como para a instalação de máquinas de venda de café, de refrigerantes e de terminal eletrônico de banco (TCU – Acórdão 99/2005 – Plenário e TCU - Acórdão 1701/2005 - Segunda Câmara)

v   Nos procedimentos licitatórios da modalidade concorrência deve se observar o disposto no art. 22, § 1.º, da Lei n.º 8.666/93, que não prevê a distinção entre cadastrados e não cadastrados nos registros cadastrais da Administração (Acórdão 108/1999-TCU-Plenário)

4. Concurso

É a modalidade de licitação para escolha de trabalho técnico, científico ou artístico, entre quaisquer interessados, por meio da instituição de prêmios ou remuneração aos vencedores, conforme critérios constantes de edital.

Deverá ser precedido de regulamento próprio, a ser obtido pelos interessados no local indicado no edital, no qual deverá haver indicação para:

I – a qualificação exigida dos participantes;

II – as diretrizes e a forma de apresentação do trabalho;

III – as condições de realização do concurso e os prêmios a serem concedidos.

5. Leilão

É a modalidade de licitação entre quaisquer interessados para a venda de bens móveis inservíveis para a administração ou de produtos legalmente  apreendidos ou penhorados, ou para a alienação de bens imóveis cuja aquisição haja derivado de procedimentos judiciais ou de dação em pagamento, a quem oferecer o maior lance, igual ou superior ao valor da avaliação.

6. Pregão

É a modalidade de licitação para aquisição de bens e serviços comuns, independentemente do valor estimado da contratação, em que a disputa pelo fornecimento é feita por meio de propostas e lances. Pode ser realizado na forma presencial, com o comparecimento dos licitantes na sessão pública, ou na forma eletrônica, que envolve a utilização de recursos de tecnologia da informação. O pregão foi instituído, no âmbito da União, pela Medida Provisória n.º 2.026, de 04.05.2000, que, após várias reedições e aperfeiçoamentos foi convertida na Lei n.º 10.520, de 17.07.2002, normativo que estendeu a modalidade a todos os órgãos e entidades da Administração dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Na esfera federal, os Decretos n.º 3.555, de 08.08.2000, e n.º 5.450, de 31.05.2005, regulamentam a matéria, sendo o último específico para a forma eletrônica. A utilização do pregão está condicionada à contratação de bens e serviços comuns, que, nos termos da Lei n.º 10.520/02, são aqueles cujos padrões de desempenho e qualidade possam ser objetivamente definidos pelo edital, por meio de especificações usuais no mercado. Esses bens e serviços devem ter como característica, portanto, além da sua disponibilidade no mercado, o fato de poderem ser comparáveis entre si, de modo a permitir a decisão de compra com base no menor preço.

Na esfera federal, com a edição do Decreto n.º 5.450/05, passou a ser obrigatório o uso do pregão nas licitações para aquisição de bens e serviços comuns, sendo preferencial a forma eletrônica. Outro normativo que trouxe importantes mudanças com relação ao emprego da modalidade foi o Decreto n.º 5.504/05, que exigiu a utilização do pregão, preferencialmente na forma eletrônica, para entes públicos ou privados, nas contratações de bens e serviços comuns, realizadas em decorrência de transferências voluntárias de recursos públicos da União, por meio de convênios ou instrumentos congêneres, ou consórcios públicos, o que obrigará a adoção da modalidade por praticamente todos os entes federados na gestão de recursos dessa natureza. O pregão não se aplica às contratações de obras, às locações imobiliárias e às alienações em geral. Com relação aos serviços de engenharia, embora seu uso seja vedado pelo art. 5.º, do Anexo I, do Decreto n.º 3.555/00, já houve posicionamentos do Tribunal de Contas da União quanto à possibilidade de adoção da modalidade em situações nas quais tais serviços possam ser considerados comuns, a exemplo do Acórdão n.º 817/2005 - Primeira Câmara, que considerou legal a utilização do pregão para a aquisição e a instalação de sistemas de ar condicionado do tipo split. É possível, também, nos termos do Anexo II, do Decreto n.º 3.555/00, o emprego do pregão nas contratações de serviços de manutenção predial.

Pregoeiro e equipe de apoio:

Pregoeiro é o servidor designado para conduzir a licitação da modalidade pregão. Ele conta com o auxílio de uma equipe de apoio, que deverá ser integrada em sua maioria por servidores ocupantes de cargo efetivo ou emprego da administração, preferencialmente pertencentes ao quadro permanente do órgão ou entidade promotora do evento.

As atribuições do pregoeiro incluem:

I – o credenciamento dos interessados;

II – o recebimento dos envelopes das propostas de preços e da documentação de habilitação;

III – a abertura dos envelopes das propostas de preços, o seu exame e a classificação dos proponentes;

IV – a condução dos procedimentos relativos aos lances e à escolha da proposta ou do lance de menor preço;

V – a adjudicação da proposta de menor preço;

VI – a elaboração de ata;

VII – a condução dos trabalhos da equipe de apoio;

VIII – o recebimento, o exame e a decisão sobre a admissibilidade dos recursos;

IX – o encaminhamento do processo devidamente instruído, após a adjudicação, à autoridade superior, visando à homologação e à contratação.

Fases do pregão

- Fase interna:

Requisição do objeto

Justificativa para a contratação

Autorização para realização do certame

Disponibilidade de recursos orçamentários

Elaboração e aprovação do termo de referência

Designação do pregoeiro e da equipe de apoio

Elaboração e aprovação do edital

Parecer jurídico

- Fase externa:

Publicação do aviso contendo o resumo do edital

Abertura da sessão

Credenciamento

Entrega dos envelopes (propostas e documentação)

Abertura das propostas

Classificação das propostas

Lances verbais sucessivos

Exame da aceitabilidade da oferta

Negociação com o licitante vencedor da fase de lances

Habilitação

Declaração do vencedor

Recursos

Adjudicação e homologação

Jurisprudência sobre a modalidade pregão:

v   Na ata de realização do pregão devem ser registradas as negociações realizadas pelo pregoeiro com vistas à obtenção de melhores preços para a Administração, mesmo que não ocorra redução do preço inicialmente proposto (Acórdão 1.886/2005-TCU-Segunda Câmara).

v   É vedada a fixação de prazo para a fase de lances do pregão (Acórdão 2.255/2005–TCU-Segunda Câmara).

v   É necessária a capacitação específica do pregoeiro (Acórdão 1968/2005–TCU Primeira Câmara).

v   É possível o uso do pregão em serviços de engenharia, desde que esses serviços possam ser considerados comuns (Acórdão 817/2005–TCU-Primeira Câmara).

v   É possível o uso do pregão para serviços de manutenção predial (Decisão 343/2002–TCU–Plenário).

v   É legal a realização de licitação na modalidade pregão para aquisição de veículos, dando como parte do pagamento bens inservíveis para a Administração (Acórdão n.º 277/2003-TCU-Plenário-Voto do Ministro Relator)

FONTE: SPINELLI, Mário Vinícius Claussen. <http://www.licitaweb.com>, 2008; MOTTA, Carlos Pinto Coelho. Eficácia nas licitações e contratos. 10.ª Ed. Belo Horizonte-MG: Livraria Del Rey Editora Ltda, 2005; LICITAÇÕES E CONTRATOS: Orientações Básicas. 3.ª Ed. Tribunal de Contas da União.Brasília: TCU, 2006.

LICITAÇÕES

Imagem ilustrativa

CONCEITO

Licitação é um procedimento administrativo, prévio à contratação, que visa a escolher a proposta mais vantajosa para a Administração, com base em parâmetros antecipadamente definidos.

A obrigação de licitar está consignada no art. 37, XXI, da Constituição Federal Brasileira, que fixou o procedimento como compulsório para a contratação de obras, serviços, compras e alienações, ressalvados os casos especificados na legislação.

Tal dispositivo constitucional foi regulamentado pela Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, e alterações. Esses normativos disciplinaram o assunto licitações e contratos da Administração

Pública de forma conjunta com outros posteriormente fixados.

Os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e as entidades da administração indireta devem adaptar suas normas sobre licitações e contratos ao disposto na Lei n.º 8.666/93. Por sua vez, as sociedades de economia mista, empresas e fundações públicas e demais entidades controladas direta ou indiretamente pelos entes federados, que têm a prerrogativa de editar regulamentos

próprios, estão, também, sujeitas às disposições da Lei n.º 8.666/93.

PRINCÍPIOS APLICÁVEIS

Constituição Federal

“Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:”

Lei nº 8.666/93

“Art. 3º. A licitação destina-se a garantir a observância do princípio constitucional da isonomia e a selecionar a proposta mais vantajosa para a Administração e será processada e julgada em estrita conformidade com os princípios básicos da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da igualdade, da publicidade, da probidade administrativa, da vinculação ao instrumento convocatório, do julgamento objetivo e dos que lhes são correlatos.

Lei nº 9.784/99

“Art. 2º. A Administração Pública obedecerá, dentre outros, aos princípios da legalidade, finalidade, motivação, razoabilidade, proporcionalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, segurança jurídica, interesse público e eficiência.”

DEFINIÇÕES

Nos termos da Lei n.º 8.666/93, considera-se:

Obra - toda construção, reforma, fabricação, recuperação ou ampliação, realizada por execução direta ou indireta;

Serviço - toda atividade destinada a obter determinada utilidade de interesse para a Administração, tais como: demolição, conserto, instalação, montagem, operação, conservação, reparação, adaptação, manutenção, transporte, locação de bens, publicidade, seguro ou trabalhos técnico-profissionais;

Compra - toda aquisição remunerada de bens para fornecimento de uma só vez ou parceladamente;

Alienação - toda transferência de domínio de bens a terceiros;

Execução direta - a que é feita pelos órgãos e entidades da Administração, pelos próprios meios;

Execução indireta - a que o órgão ou entidade contrata com terceiros sob qualquer dos seguintes regimes:

v  empreitada por preço global: quando se contrata a execução da obra ou do serviço por preço certo e total;

v  empreitada por preço unitário: quando se contrata a execução da obra ou do serviço por preço certo de unidades determinadas;

v  tarefa: quando se ajusta mão-de-obra para pequenos trabalhos por preço certo, com ou sem fornecimento de materiais;

v  empreitada integral: quando se contrata um empreendimento em sua integralidade, compreendendo todas as etapas das obras, serviços e instalações necessárias, sob inteira responsabilidade da contratada até a sua entrega ao contratante em condições de entrada em operação, atendidos os requisitos técnicos e legais para sua utilização em condições de segurança estrutural e operacional e com as características adequadas às finalidades para que foi contratada;

MODALIDADES DE LICITAÇÃO

Representam o conjunto de regras que devem ser observadas na realização de um determinado procedimento licitatório.

A escolha da modalidade deve se dar em função de dois critérios:

a) Critério qualitativo, em que a modalidade deverá ser definida em função das características do objeto licitado, independentemente do valor estimado para a contratação.

Ex: Licitações que visem promover concessões de direito real de uso, nas quais é obrigatório o uso da modalidade concorrência.

b) Critério quantitativo, em que a modalidade será definida em função do valor estimado para a contratação, se não houver dispositivo que obrigue a utilização do critério qualitativo.

Ex: Utilização da modalidade tomada de preços para obras com valor estimado de até R$ 1,5 milhão.

Imagens ilustrativa.

Fonte: AUTOUNIAN, Cláudio Sarian. Obras Públicas: licitação, contratação, fiscalização e utilização.Belo Horizonte: Fórum, 2007; EMENTÁRIO DE GESTÃO PÚBLICA. Disponível em <http://groups.google.com.br/group/equipetd>;SPINELLI, Mário Vinícius Claussen. <http://www.licitaweb.com>, 2008.